Après avoir parlé des causes des risques psychosociaux, évoquons les solutions ! Le risque, c’est le pourcentage de chances qu’un ou plusieurs dangers se réalisent. Le risque psychosocial est, on l’a vu, un risque professionnel, mais qui a la particularité que la prévention de ce risque peut participer de ce risque lui-même : en voulant mettre en place une démarche de prévention, on peut accentuer l’exposition aux facteurs de risques. Cela entraine naturellement de la part des entreprises une tendance à ne pas le prendre en compte. 

La politique de l’autruche – “si je ne vois pas le risque, alors il n’existe pas” – et la politique de la cloche – “si je cache le risque aux yeux de tous, alors il n’existe pas” – sont malheureusement le plus souvent appliquées, souvent inconsciemment, par réflexe ou désarroi face à la situation.  

 

 

Un aspect culturel à prendre en compte ? 

Savoir réagir c’est bien, mais encore faut-il savoir reconnaître la présence de ces risques. Particulièrement en France, où le système scolaire est basé sur la culture de la punition (on part de 20 et on enlève des points à chaque faute, comparé au système anglo-saxon, basé sur la récompense, qui ajoute des points à chaque élément juste), et où la génération des personnes en âge d’être manager a été élevée avec la maxime “souffre en silence”, nous sommes souvent mal équipés pour simplement constater, voire concevoir, que risque il y a. C’est donc toute une déconstruction sociale qu’il faut apprendre à mettre en œuvre, ainsi qu’un effort conscient pour retirer les œillères qui nous empêchent d’analyser correctement la situation. Faire régulièrement appel à une aide extérieure, et donc neutre, pourra participer à l’atténuation de cet effet tunnel.

Commet prévenir les risques psychosociaux ? 

Comme n’importe quels autres risques, les risques psychosociaux doivent faire l’objet d’une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation. Avec les mêmes principes et les mêmes acteurs que pour les autres risques. 

En fonction des cas, les objectifs de prévention ne seront pas forcément les mêmes. Nous pouvons voir émerger trois cas de figure, classés par temporalités de mesures :  

  • Combattre le risque à la source : démarche pérenne, paritaire et participative, centrée sur l’implication des collaborateurs, qui consiste à analyser en profondeur, et avec l’aide d’un œil extérieur, les situations de travail. 
  • Développer les compétences des collaborateurs à la gestion de situations particulières : démarche ponctuelle, qui consiste en des formations, pour mieux gérer son temps ou ses priorités, par exemple, pour se relaxer et adapter l’humain au travail. 
  • Prendre en charge les salariés en souffrance : démarche de réaction à une situation urgente, nécessaire, mais loin d’être suffisante car le mieux est encore de ne pas laisser la situation s’installer. Mieux vaut prévenir que guérir, n’est-ce-pas ?

Quand on sait que le coût estimé du stress d’origine professionnelle est estimé à 300 milliards d’euros en France selon IBET, soit 15% du PIB, on comprend que le prévenir et limiter ses conséquences est le devoir de tous. Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations sont autant de signes à surveiller.  

Dans ce cadre, favoriser une culture de la communication va fortement aider, et cela passe par une démarche d’innovation managériale. Générer des programmes d’intrapreneuriat ou du design thinking pour mieux impliquer vos collaborateurs dans le processus décisionnel permettra de créer un environnement plus apte à prévenir les risques psychosociaux. 

 

Comment certaines entreprises sont-elles parvenues à prendre en compte les risques psychosociaux ?  

Cas d’étude : les entreprises qui ont le mieux réussi à gérer le stress de leurs collaborateurs pendant et juste après le confinement ont 5 points communs : 

 

  • Elles ont ventilé les émotions : en proposant un sas de décompression à tous les collaborateurs pendant et après le confinement, et en leur donnant les moyens de partager entre eux et avec leur manager. Ce temps de parole permet d’évacuer les angoisses et de remettre les compteurs à zéro. 
  • Elles ont organisé des formations : aussi bien sur des compétences métier que sur des soft skills, afin de transformer les temps faible en temps fort. (Il est bon à savoir que pour les collaborateurs en chômage partiel, de très nombreuses formations sont prises en charge à 100% par l’administration régionale du travail ou les OPCO).  
  • Elles ont communiqué sur une stratégie revisitée : en expliquant la nouvelle réalité de la situation, le nouveau cap qui a été choisi et pourquoi. La crise que nous vivons a fortement transformé la réalité du marché, et donc des métiers de l’entreprise. La transparence et une bonne communication montrent que cela a été pris en compte dans la nouvelle stratégie d’entreprise. 
  • Elles ont fixé des objectifs de reprise SMART : c’est-à-dire spécifiques dans leur énoncé, mesurables, atteignables, pertinents au vu de la situation et limités dans le temps. Ils seront plus motivants pour les collaborateurs qui auront un vrai sentiment d’accomplissement une fois ceux-ci atteints, ce qui participe grandement à une santé mentale équilibrée. Ce sera aussi une boussole et autant de points fixes et atteignables à viser en cette période de forte incertitude. 
  • Elles font preuve de reconnaissance : pour le travail accompli, mais aussi pour la simple présence des collaborateurs. L’acte de reconnaissance bénéficie autant à celui qui le donne qu’à celui qui le reçoit. La reconnaissance développe autant la motivation individuelle que la mobilisation collective, qui sont les deux piliers qui vous aideront à garder le cap sereinement. 
Appliquer ces quelques points vous permettra de combattre le risque à la source le plus souvent, et de détecter les collaborateurs en souffrance plus rapidement. Les formations quant à elles, plus particulièrement des managers, permettent d’apprendre à établir des objectifs qui ne mettent pas les collaborateurs en situation de détresse, à partager ses retours de façon bienveillante et à pratiquer la reconnaissance individuelle et de groupe, ce qui favorise la solidarité d’entreprise et donc fait diminuer les risques psychosociaux. 
Et vous, comment vous sentez-vous ? Qu’avez-vous mis en place dans votre entreprise ? Notez ici en commentaire, ou sur une feuille de papier chez vous, 3 choses pour lesquelles vous êtes reconnaissant aujourd’hui. Vous vous sentez mieux ? 

De la part de toute l’équipe Change Factory, prenez soin de vous ! 

 

 

Carole Ballereau est facilitatrice, conférencière, autrice de contenus techniques et pédagogiques, et cheffe de projet senior pour Change Factory. Dans son temps libre, quand elle ne voyage pas, elle dévore les films et les séries aussi vite que les livres tout en tricotant, car cela lui permet de cultiver ses autres passions : les langues et l’interculturel #citizenoftheworld