J’ai rejoint l’équipe de Change Factory alors que la vague COVID-19 gagnait de plus en plus d’ampleur. Situation de crise oblige, j’apprends à connaître mes collaborateur·trice·s à distance. Tandis que le confinement n’a pas facilité les choses, je pense malgré tout qu’un onboarding à distance n’est pas une fatalité.

Rejoindre une nouvelle équipe en temps de crise peut être déroutant, tant bien pour le/la nouveau·elle recrue que pour l’équipe et l’employeur. Une fois passé le cap des incertitudes, on vit littéralement au jour le jour la culture, les valeurs et le potentiel de résilience du collectif que l’on vient de rejoindre. C’est dans ces moments difficiles que l’on reconnait les entreprises qui « walk the talk ».

Comment s’acculturer à un nouvel environnement en temps de visibilité réduite sur demain, et sans pour autant partager le même espace physique avec ses collaborateur·trice·s ? C’est la question à laquelle j’ai essayé de répondre dans ces quelques lignes, au vu de mon recul sur les dernières semaines. 

Tout d’abord, quelques précisions sur l’onboarding, ou l’étape d’intégration :

 La troisième édition du baromètre de l’expérience collaborateur de Parlons RH révèle que l’onboarding est le levier principal de l’expérience collaborateur·trice. À ce sujet, d’après une enquête du cabinet TLNT, les premières impressions durant l’étape d’onboarding sont cruciales, et 33% des employé·e·s savent après leur première semaine si ils/elles souhaitent ou pas rester dans l’entreprise sur la durée.

On peut voir la crise actuelle comme un catalyseur de l’acculturation durant la phase d’onboarding. J’ai vécu celle-ci en différentes étapes que j’ai qualifiées par une valeur ou un mot d’ordre transmis.

Je partage ces phases, environ 12 semaines après avoir intégré Change Factory.

 

INCLUSION

Tous les Lundis matins, l’équipe, internationale, est réunie autour d’un tour de table virtuel, où chacun partage sa météo du jour, son retour d’expérience sur la semaine passée, les priorités de sa semaine à venir, ainsi que ses objectifs et challenges. L’équipe s’aligne sur le chemin parcouru et le reste à parcourir. Le tout étant de capitaliser sur les forces de chacun envers l’atteinte des objectifs communs. Cette réunion est ensuite relayée en asynchrone à travers plusieurs outils et espaces de travail (fils slacks, Random Coffee…).

Cette synchronisation hebdomadaire renforce le sentiment d’engagement collectif. C’est le moment où j’ai commencé à comprendre les codes culturels de Change Factory, les intérêts autres que professionnels de chacun, le sens de l’humour… qui ne m’était pas si étranger que ça malgré mon appartenance à une autre culture et un vécu différent.

Côté onboardé. e, le confinement peut renforcer la sensation de désarroi. J’ai reçu un « kit de bienvenue » par email de la part d’un des cofondateurs avec une présentation de l’entreprise, des accès à tous les documents ainsi qu’à la « tool-box », une banque d’outils et documents internes favorisant la prise en main de chacun sur ses projets. Ce kit, la présence bienveillante de l’équipe et la disponibilité de chacun·e ont favorisé mon inclusion. 

Le distanciel n’était qu’un moyen, et non une fin en soi.

 

COHESION

 Une des premières choses que j’ai observé dès mon arrivée est un ressenti de solidarité face au COVID. On partage les mêmes angoisses et incertitudes, comme par exemple celles provoquées par les chômages massifs au niveau mondial. Face aux mêmes circonstances que tout le reste de l’équipe, j’ai eu l’impression d’appartenir à une mobilisation commune. On apprend à se connaitre à travers des questions qui laissent transparaitre nos qualités humaines.

Quelles sont mes valeurs ? Quel sens ai-je décidé de donner à ces eaux troubles ? Comment puis-je aider mon équipe à minimiser les pertes ? Comment l’aider à renforcer le capital à bord ?

 

HYBRIDATION DES COMPETENCES

 Je pensais être destinée à faire du marketing pour les prochaines années. Ces douze semaines au sein de l’équipe m’ont ré-ouvert les portes de la vie entrepreneuriale, celle où « tu touches à tout et tu apprends sur le tas », tu fais des erreurs, tu ne sais pas toujours où tu vas… mais où il fait bon de se sentir vivant.e !

Change Factory étant une entreprise de conseil spécialisée dans l’acculturation au changement, leurs pratiques favorisent l’autonomie de chacun. J’ai perçu cela comme la valorisation de nos potentiels ; ce qui renforce notre engagement dans l’atteinte de l’objectif commun. Tout en ayant un œil pour le marketing, j’ai pu participer à des modules RH, et découvrir le monde de l’employee advocacy.

On le sait, « Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe. » disait Steve Jobs à ce propos.

 

RESILIENCE

 Qui dit hybridation des compétences dit résilience. Ceci ne vient pas sans peine. En effet les trois premières semaines ont été pour moi un vrai défi émotionnel, où j’ai cédé à des croyances limitantes qui m’ont fait douter de ma légitimité à appartenir à une entreprise de conseil RH, à l’activité si différente de celle à laquelle j’étais habituée.

On dit que c’est dans les voyages qu’on connait mieux les gens. En ce sens, le confinement est une dingue épopée ! J’ai pu découvrir une équipe sincèrement bienveillante (non on ne me paye pas – totalement – pour dire ça 🙂 ), qui veille au développement holistique des compétences de chacun·e, tant techniques que sociales.

 

ENGAGEMENT

Après l’identification de la résilience et de la possibilité d’y contribuer, on commence à s’approprier les valeurs et la culture de l’entreprise. La culture se vit. Ses particularités émergent d’autant plus en temps de crise.

L’engagement au travail, tel qu’il est défini par l’Association Nationale des DRH, concerne « L’ensemble des actions d’un·e salarié·e qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise ». Selon une étude réalisée par Welcome to the jungle, le désengagement concerne 39% des télétravailleur·se·s aujourd’hui, contre 10% avant le confinement.

Selon HBR France, une grande majorité des Z lie l’engagement à la reconnaissance et la valorisation de leur travail au sein du groupe. Ils placent en priorité de leurs attentes la disponibilité et l’écoute (79%), ainsi que l’aide et la confiance de leur managers (70%). Enfin, la génération Z souhaite contribuer à la vision de l’entreprise et à la conduite du changement.

Mon engagement s’est accru, tant le sentiment de confiance, la grande capacité d’écoute active, et la bienveillance m’ont permis de lever les barrières que m’imposait mon mental.

La distanciation et la digitalisation favorisent l’acculturation jusqu’à un certain point, mais jusqu’à quelle limite ? Qu’est ce qui est possible ? Que reste-t-il ?  

Penser qu’on peut reproduire la même vie professionnelle qu’avant en distanciel est illusoire. C’est le moment idéal de réfléchir sur le plan de la continuité : 

  • Comment savoir si son travail est vraiment valorisé et à la hauteur des attentes si l’on ne peut pas avoir le retour des collègues/client·e·s en temps réel ?
  • Est-il possible de remplacer les discussions près de la machine à café ?
  • Comment livrer des feedbacks en distantiel ?
  • Quid du format des formations ?

À l’heure à laquelle tous les processus sont ralentis, et où toute prise de risque peut mener à la faillite commerciale, la culture de la résilience collective est un facteur vital. A fortiori, quels outils, méthodes, processus pouvons-nous ajouter à notre arsenal pour continuer à naviguer en eaux troubles ? 

À défaut de céder à la tétanie ambiante, nous pouvons faire de cette crise l’opportunité de régénérer le système interne – entre collaborateur·trice·s – en choisissant d’incarner les valeurs collectives et de les transmettre aux nouvelles recrues.

 

 

Yasmine est consultante en management à Change Factory ! Maroc, Etats-Unis, France… Ce profil multiculturel est passée du marketing digital aux RH, mais est aussi une fan de rollers quand elle ne travaille pas sur des programmes d’employee advocacy.