Certains secteurs et métiers connaissent des difficultés pour recruter efficacement. Ce peut êtreparce que la concurrence est trop importante. Ou parce que les compétences recherchées sont rares. On assiste même parfois également à un renversement des pouvoirs, avec des candidats qui se retrouvent en position de force face aux recruteurs. Une nouvelle configuration qui pousse les entreprises à adopter de nouvelles stratégies pour attirer des talents : l’inbound recruiting. 

Inbound marketing : d’où vient ce terme ? 

Tel le Bourgeois gentilhomme qui faisait de la prose sans le savoir, les recruteurs ont également longtemps fait sans le savoir du marketing. Après tout, un poste n’est-il pas équivalent à un produit qui nécessite des arguments pour être attractif ? De la même façon, le “client” est un candidat à part entière qu’il faut convaincre, en construisant une offre convaincante, en la partageant sur les réseaux sociaux. Voire en faisant de la prospection directe.  

C’est en cela que le terme d’inbound recruiting dérive de l’inbound marketing : au lieu d’aller chercher un prospect ou un candidat, on le laisse vernir à soi en utilisant et optimisant de nombreux outils : blog, contenu, réseaux sociaux, SEO… L’objectif est de mettre en avant les avantages de l’entreprise, d’un poste et d’une culture pour donner envie à des candidats de postuler. 

Un nouveau parcours pour les candidats 

 Le principal objectif de l’inbound recruiting est de proposer un contenu pertinent qui correspond aux attentes des candidats. Cette stratégie est particulièrement adaptée aux candidats qui sont déjà en poste et qui ne cherchent pas de nouvel emploi de manière très active. Autre élément : comme toute stratégie de contenu, elle se fait au long cours, et nécessite du test and learn afin de trouver le bon moyen de convaincre les candidats. En effet, si le parcours du candidat change, c’est aussi parce que ce dernier a de nouvelles attentes. Nous avons ces derniers temps vu se développer des nombreux points de touche entre l’entreprise et les candidats potentiels : réseaux sociaux, site web d’entreprise… Mais aussi des moyens de vérifier concrètement la réputation des sociétés grâce à des sites de notation comme Glassdoor  

Quels sont les prérequis de l’inbound recruiting ? 

 C’est une stratégie qui est très représentative de l’aspect transversal des RH. Elle mêle marketing digital, développement commercial et ressources humaines. C’est de cet aspect transversal que naît toute la difficulté de l’inbound recruiting. Il repose sur un ensemble de variables qui nécessitent une approche globale pour être vraiment efficace, et s’appuie donc sur une grande coordination d’équipes aux origines variées. Il existe ainsi différents moyens de renforcer l’inbound recruiting : 

La marque employeur : difficile de contourner une notion devenue aussi présente ! L’objectifmême de la marque employeur est de créer une image forte et attractive afin d’engager. Elle se fonde sur la mise en avant des valeurs de l’entreprise, ce qui permet de toucher des prospects et des candidats qui les partagent. Ce n’est pas innocent : en effet, 77% des employés attendent de la part d’une emprise qu’elle s’engage (étude Welcome to the Jungle et Mastercard) 

Lemployee advocacy : La culture d’entreprise est fortement corrélée à l’e-réputation. Dans un monde où les individus peinent à faire confiance aux marques, les employés peuvent jouer un rôle important pour apporter plus de transparence et de spontanéité à des messages de marques. Si, lorsque l’on évoque l’employee advocacy, les réseaux sociaux sont souvent le premier support auquel on pense, il est également possible de mettre en avant ses employés à travers d’autres formats : articles qui parlent de leurs métiers, témoignages…  

L’exemplarité : Une stratégie d’inbound recruiting nécessite une forme d’intransigeance vis-à-vis de ses valeurs (je suis personnellement très partisane de l’idée que la beauté intérieure d’une entreprise finit par irradier). Un décalage entre les valeurs mises en avant et la réalité peut mener à un retour de bâton douloureux. L’un des exemples récents concerne les entreprises qui se sont engagées pour le mouvement Black Lives Matter alors même que leur comité exécutif ne montrait que peu de diversité. De même, un management problématique peut être signalé sur Glassdoor et doit être adressé avant de lancer une stratégie d’inbound recruiting. Enfin, un processus de recrutement trop lourd ou faillible fait vite mauvaise presse. 

Pourquoi l’inbound recruiting est-il efficace ? 

 

Il permet dans un premier temps de vérifier plus rapidement l’adéquation culturelle entre les valeurs de l’entreprise et celles d’un potentiel collaborateur. Cela évite des déconvenues et offre une meilleure capacité de rétention des talents sur une vision à plus long terme. En effet, beaucoup de contrats se terminent à la période d’essai à cause d’un problème d‘intégration à la culture d’entreprise. 

 

Également, l’inbound recruiting permet une diminution des coûts d’acquisition en termes de temps et d’argent. Lorsqu’on sait que le coût d’un « mauvais recrutement » se chiffre entre 20 000 et 200 000€, les intérêts ne sont pas négligeables. De plus, selon une étude menée par NewBreed en 2015, la moitié des entreprises ayant investi dans l’inbound recruiting voyaient leur temps de recrutement diminuer. De la même façon, cela permet un avantage concurrentiel véritable dans un contexte de guerre des talents.  

 

Quels leviers activer pour lancer une stratégie d’inbound recruiting  

Les personas : élément traditionnel du marketing et de la communication, les personas sont avant tout un moyen de mieux identifier vos cibles. L’objectif est notamment de détecter à l’avance les points de friction pour y répondre. En effet, l’inbound recruiting vise une adéquation entre attentes et valeurs du candidat et proposition de valeur de l’entreprise. Pour cela, identifiez clairement les compétences dont vous avez besoin et pour quels postes vous avez le plus de mal à recruter. Et qu’est-ce qui intéresse le plus les profils que vous recherchez ? Pourquoi vont-ils choisir une offre plutôt qu’une autre ? N’hésitez pas à mener des entretiens avec des personnes qui entrent dans vos critères de recrutement pour savoir quels éléments les ont convaincus de travailler pour une entreprise plutôt qu’une autre ?

Bien identifier les valeurs et valeurs ajoutées de l’entreprise : que mettre en avant dans votre culture ? Fuyez les aspects faussement cools (babyfoot, cours de yoga…). Certes, ce sont des arguments qui peuvent être mis en avant, mais insistez plutôt sur des éléments plus indicatifs : package, horaires flexibles, intérêt des missions, aspect international…  

Développer des canaux et du contenu pour plus de visibilité : Grâce aux personas, vous pourrez savoir où trouver vos candidats. Jeunes diplômés et profils expérimentés ne sont pas sur les mêmes réseaux sociaux et ne sont pas convaincus par le même type de contenus, ni par les mêmes missions… Livres blancs, articles et témoignages sont autant de moyens de développer et de nourrir des leads avant une prise de contact plus directe. Cette stratégie implique également la création d’un site carrières pour mieux gérer et suivre la relation 
 L’inbound recruiting est donc une façon de recruter qui se concentre sur la qualité plutôt que sur la quantité, en se fondant notamment sur des principes éprouvés dans le domaine du digital. La stratégie se concentre sur les besoins des candidats tout en gardant en tête les spécificités d’une entreprise pour chercher une bonne correspondance
Portrait Camille
Camille Barbry est content manager et Cheffe de projet pour Change Factory. Cat lady invétérée et slasheuse de choc, elle aime s’occuper de son blog sur la pop-culture, est accro à Netflix et lit beaucoup de romans de science-fiction où tout se passe mal.