Ne mentez pas, vous avez lu le titre et connaissez déjà mon postulat : et si l’avènement de l’impact positif était un levier d’empowerment pour les femmes en entreprises ? Personnellement intéressée par les questions de justice sociale et environnementale et impliquée, de par mon travail, dans des projets qui cherchent à y répondre, il ne m’a pas échappé que les femmes étaient sur-représentées autour de moi, ainsi que dans mes lectures. Non pas que je m’en plaigne, étant donné la faible représentativité des femmes dans les médias, la scène politique et les comités exécutifs des entreprises.

D’où cette question, une fois les pièces du puzzle remises à leur place : sachant que les sujets de transformation for good sont fortement représentés par des femmes et que ceux-ci prennent une place de plus en plus importante au sein des entreprises, pourrait-on assister à une vague de féminisation de postes à responsabilité, voire, soyons fous : un renversement des hiérarchies managériales ?

L’avènement de l’impact positif aura-t-il bien lieu ?

L’impact positif au coeur des préoccupations

Dès avant la crise sanitaire, la quête d’impact positif à travers son travail était une préoccupation de plus en plus pressante. Crises écologique et sociale aidant, nous avons assisté à diverses initiatives appelant de leurs vœux et par leurs actions un changement concret. Parmi celles-ci, nous pouvons noter le Manifeste étudiant pour un réveil écologique, lancé par des jeunes en grandes écoles et signé à ce jour par plus de 32 000 personnes qui s’engagent à ne pas rejoindre d’entreprises aux activités nocives pour l’environnement, abîmant ainsi leur attractivité en tant qu’employeurs.

À noter également, la coalition de trois grands groupes français : BNP Paribas, Danone et ENGIE, autour de l’intrapreneuriat à impact positif. L’objectif de cette coalition, outre de lancer des produits ou services en interne qui répondent aux Objectifs de Développement Durable de l’ONU, est d’opérer un changement concret dans la façon d’envisager le fonctionnement des groupes. Ils offrent en effet la preuve en interne, parmi les équipes des intrapreneurs ou encore auprès d’investisseurs internes, que proposer des produits qui répondent à des enjeux sociaux et/ou environnementaux réels est la meilleure façon de rendre les entreprises durables, à tous points de vue.

Ces démarches s’inscrivaient sous de bons augures politiques, avec l’adoption de la loi Pacte en mai 2019, offrant aux entreprises la possibilité d’inscrire une « raison d’être » dans leurs statuts, ainsi que l’obligation de prise en compte pour toute entreprise des enjeux et conséquences sociaux et environnementaux liés à son activité.

La crise du Covid : à la fois frein et catalyseur

Le tout semble avoir été freiné, ou du moins ralenti par la crise économique liée à la crise sanitaire, alors même que la construction d’un monde plus durable à tous points de vue semble plus cruciale que jamais. Cela n’aura échappé à personne : le confinement de ce printemps et la crise qui s’en suit s’accompagnent de remises en question individuelles et collectives, de quêtes de sens, notamment dans son travail, et d’envie de laisser un impact positif sur la société, l’environnement et l’avenir de tous.

Il a été question ce printemps de « travailleurs essentiels », de « première ligne » ; une image en négatif du concept de « bullshit jobs », tels que définis par le regretté anthropologue David Graeber. Ou plutôt, de « travailleuses essentielles », lorsque l’on sait que les professions médicales largement applaudies sont féminisées à plus de 70%, ou que l’on note que les professions les plus exposées aux risques de contamination qui ont poursuivi leur activité, aide à domicile, hôte·sse de caisse, sont majoritairement occupées par des femmes.

femme en pause

Il revient maintenant aux entreprises d’opérer l’exercice périlleux de la transformation pour répondre, en plus des enjeux de responsabilité sociétale et environnementale, à ceux que présente la crise : travail à distance, sécurité physique et psychologique des collaborateurs, maintien du lien social et de l’efficacité collective, ou encore le fait de s’adapter aux nouvelles attentes des clients, dont les ordres du jour sont, eux aussi, chamboulés par la crise.

Que l’avènement du for good ait véritablement lieu ou non, la seule véritable façon de s’en assurer, c’est finalement de le construire nous-mêmes et de lui préparer des fondations durables face aux vents d’un ancien monde qui menace à tout moment de tout faire s’effondrer.

Quelle place pour les femmes dans le monde d’après ?

Pourquoi parler des femmes, spécifiquement ?

Outre les observations empiriques dont je vous ai fait part, il ne vous aura pas échappé (ainsi qu’à une bonne poignée de philosophes et sociologues parmi lesquels Engels, Beauvoir, Bourdieu, n’en jetez plus) que cette fameuse société qu’il convient de réinventer dans l’intérêt du plus grand nombre a été construite selon un modèle patriarcal, avec des codes et valeurs de compétition, de performance, de mérite, de course en avant teintée d’hubris, traditionnellement associés au masculin.

Rien de propre au biologique, rassurez-vous : si le biologique a en effet constitué une condition de domination dans un premier temps, notamment de par l’asservissement à la maternité des femmes, ces valeurs relèvent purement du culturel et sont bien davantage valorisées chez les hommes et garçons. En regard de celles-ci, il est fréquent d’entendre parler du care pour les femmes : toutes les valeurs liées au soin de l’autre, à l’écoute, à la coopération, sont traditionnellement encouragées chez elles dès l’enfance. Cela s’observe et se répercute sur le marché de l’emploi, où les professions liées au médical, à l’éducation, au soin, au service à la personne, à la communication, sont très majoritairement occupées par des femmes.

Du fait de ces qualités, il semblerait que l’avenir souhaitable revête des caractéristiques que l’on dirait « féminines ». La philosophe et écrivaine Annie Leclerc disait en cela, déjà en 2001, en préface de la réédition de son essai Parole de femme :

« Le temps est venu des femmes mettant la main à la pâte de l’humanité. Et ce, non pas parce qu’on veut leur faire plaisir, mais parce que le monde a un besoin urgent de leurs compétences et de leurs qualités propres, de ce qu’elles savent, oui, elles, justement. […] Ce que demandaient les femmes [au moment de l’écriture de Parole de femme en 1974] dépassait de beaucoup la simple exigence d’être traitées comme des hommes. Elles voulaient apporter leur voix au chapitre, leur voix de femmes, non pour leur seul avantage, mais pour qu’on s’occupe enfin des choses sérieuses et bonnes […] et qui ont trait non à la guerre, à la compétition, au profit, mais à la vie, à sa protection, à sa perpétuation. »

 

 

L’émergence d’un leadership au féminin ?

Si la construction d’un « monde d’après » plus juste serait bénéfique au plus grand nombre, il le serait particulièrement pour les femmes, plus exposées à la précarisation quel que soit leur milieu social ou origine : 70% des personnes vivant sous le seuil de pauvreté dans le monde sont des femmes, et 1% seulement de la propriété privée mondiale appartient aujourd’hui à des femmes. De quoi donner raison à Friedrich Engels près de 150 ans plus tard, lorsqu’il disait que la femme est le prolétaire de l’homme.

Le fait que cette construction par des actions et projets à impact positif revête des caractéristiques considérées comme féminines pourrait en outre créer un cercle vertueux, où davantage de femmes auraient l’occasion de s’emparer du rôle de leader afin de construire du care, pour autrui et l’environnement, avec comme outils la coopération plus que la compétition, la pertinence plus que la performance, l’utilité plus que le culte du mérite et la précaution plus que le business as usual.

femme fait un choix

Anne-Marie Croteau et Louise Champoux-Paillé, de l’Université Concordia, évoquent un leadership de type féminin, différent de celui basé sur le commandement et le contrôle, et faisant appel principalement à la résilience, au courage, à la souplesse, l’écoute, l’empathie, la collaboration, la bienveillance et la reconnaissance de la contribution collective. Dans un article pour The Conversation, elles attribuent à ce type de leadership l’efficacité de la gestion de la crise de la Covid-19 par des pays dirigés par des femmes : Allemagne, Danemark, Finlande, Islande, Nouvelle-Zélande, Norvège et Taïwan. Ce leadership féminin n’arrive pas ex nihilo : il est favorisé par des efforts pour a parité en politique menés dans la plupart de ces pays, qui permet de faire la part belle à la pluralité de points de vue et à l’intelligence collective. L’efficacité de cette « voix au chapitre » donnée au leadership féminin se constate également dans le monde des entreprises, comme le suggère une étude de McKinsey&Company selon laquelle les entreprises les plus paritaires dans leurs fonctions stratégiques affichent une meilleure performance financière.

 

Si l’histoire nous apprend que les révolutions sont souvent confisquées des mains de ceux qui les mènent, il est de l’intérêt de toutes les parties prenantes de laisser la parité s’exprimer de façon pérenne dans celle du for good. L’avènement du leadership féminin semble finalement être autant une condition de celui de l’impact positif, que ce dernier serait un outil d’empowerment des femmes, en entreprise et au-delà.
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Audrey Risser est Cheffe de projet communication pour Change Factory. Intéressée par les évolutions de la société vers davantage de justice sociale et écologique, elle aime les chats, la couleur noire, et est DJ en soirées goth la nuit.