Les données en entreprise : un enjeu global mais difficile à aborder

Avec internet, les entreprises ont accès à de gros volumes de données sur leurs utilisateurs, leur site web, leurs ventes… mais aussi leurs données internes ! Autant dire que les collaborateurs des ressources humaines reposent sur mine d’or de collecte de données et de traitement de cette data ! Mais la culture data, c’est-à-dire de l’analyse et de l’usage de cette donnée n’est cependant pas toujours bien diffusée et acquise au sein des services de ressources humaines. Pourtant, les Professionnels des RH se montrent plus disposés que jamais à apprendre à utiliser de manière plus régulière et approfondie les analyses statistiques. Nous avions déjà évoqué l’inévitable mariage Big Data et Ressources Humaines dans un précédent article, mais ce vaste sujet mérite bien un approfondissement.

Pourquoi la pratique est-elle si peu répandue dans en RH ? En quoi une culture Data peut-elle soutenir et améliorer concrètement le travail des professionnels des Ressources Humaines ? Comment encourager un pilotage centré sur la Data ?

Data et RH : pourquoi ça coince ?

Un problème de culture de la data

L’analyse de la data n’est pas une idée qui date d’hier, elle peine pourtant à faire son chemin dans l’entreprise et plus spécifiquement dans les ressources humaines :

  • Une culture peu axée chiffre, ainsi seulement 28% des professionnels de la data confirment avoir implémenté une culture de la data suffisante dans leur entreprise (NewVantage Partners, 2019 Big Data and AI Survey) ;
  • D’après un sondage de Deloitte paru en 2019 (Becoming an Insight-Driven Organization), beaucoup d’entreprises admettent de ne pas avoir mis en place de programme pour acculturer leurs équipes à l’analyse de données. L’une des premières étapes est d’aider les collaborateurs à comprendre les données pour en tirer les conclusions ;
  • Quand il y en a, les programmes de changement culturel n’arrivent pas à toucher le cœur du problème : les habitudes des collaborateurs. L’acculturation ne se fait pas à la racine, entraînant de facto une compréhension insuffisante de l’intérêt de la data.
Problem statement, question

Quelles solutions existent pour installer l’analyse de la data comme partie intégrante du travail de RH ?

  • Répétitions régulières des intérêts à créer une culture de la Data. L’acculturation est un programme qui doit se faire de manière continue ;
  • Encourager la montée en compétence sur l’analyse de la data grâce à des formations pour les professionnels des RH et grâce à des formations à des outils d’analyse de données, pour augmenter la compréhension et la capacité de lecture de la donnée ;
  • Encourager la mise en place des KPIs significatifs pour diffuser une culture Data-Centric et “gamifier” la pratique.

Résultats : Comment la data peut-elle aider les Ressources Humaines à résoudre leurs pain points ?

Comprendre la data offre des réponses à des problématiques ressources humaines prégnantes : rétention des collaborateurs, construction de sa marque et de sa culture employeur, accompagner un projet de transformation digitale… Voici des exemples concrets sur la façon dont le rassemblement, l’analyse et la valorisation des données ont su apporter des visions concrètes pour résoudre des problèmes.

 

Travail et fausses croyances : La data en RH pour défaire les idées reçues et approfondir les solutions

Les êtres humains sont profondément imparfaits. Biais cognitifs, erreurs d’attribution… Il est facile de se laisser leurrer par une rumeur, une idée qui nous semble évidente. La Data, sur la base d’une saine collecte de la donnée, permet de vérifier plus en avant l’efficacité de changements opérés sur le lieu de travail dans l’espoir d’une plus grande efficacité, ou de favoriser le bien-être et la collaboration des équipes.

Exemple concret : les open spaces ont été très à la mode et ont complètement modifié la façon dont les bureaux sont organisés. Ils faciliteraient la collaboration, le travail d’équipe et les échanges.

open space - culture data et RH

Mais aujourd’hui la technologie nous permet de récolter des données sur les interactions réelles et les déplacements au sein des bureaux. Dans cet article du Harvard Business Review, il est ainsi décrit l’impact concret des modifications des bureaux sur la qualité du travail des collaborateurs. Ainsi, les entreprises ayant opté pour l’open space afin d’augmenter les échanges en face à face ont pu constater les effets de leur choix : elles ont vu les échanges directs diminuer de 70%.

La Data offre ainsi la possibilité de tester et de vérifier des solutions, permettant de résoudre des problèmes de manière plus efficace et rationnelle qu’auparavant.

Résoudre un problème complexe en ressources humaines : l’apport de la data

L’égalité sur le lieu de travail, l’inclusion des minorités… On a pu voir que ces notions sont fondamentales pour les entreprises, qui doivent faire face à des enjeux durables. Le secteur de la tech manque par exemple cruellement de femmes dans ses rangs, et des problématiques comme le plafond de verre perdurent malgré les efforts et la bonne volonté des services concernés.

Il est parfois difficile de savoir comment créer des politiques RH inclusives, car déterminer l’origine du problème est complexe.

Ainsi l’étude de McKinsey Women In the Workplace expose des problématiques d’inclusion et d’égalité riches. Le plus gros obstacle pour les femmes sur le lieu de travail est la difficulté à être nommées pour un rôle de manager. Or, cette réalité est bien souvent sous-estimée par l’ensemble des parties prenantes, ce qui montre que l’origine du problème est difficile à identifier.

De plus, les raisons pour lesquelles femmes n’ont la même visibilité que les hommes varient selon les interrogés :

  • Les spécialistes RH vont penser que les femmes ne bénéficient pas d’un parrainage assez important (47%) ou qu’il n’y a pas assez de femmes qualifiées dans l’entreprise (45%). Le fait que les femmes aient moins accès à des postes de manager n’est que de 19% ;
  • Les femmes, en revanche, vont considérer que le problème vient qu’elles ne sont pas considérées d’après les mêmes standards (40%) face à 19% qui pensent le problème est issu du fait que les femmes aient moins accès à des rôles de management de premier rang.

La data pour aider à mesurer l’efficacité d’un programme RH

Quantifier l’atout humain a toujours représenté un défi de taille pour les entreprises. Sans aller jusqu’à une logique ROIste jusqu’au-boutiste, il est nécessaire de vérifier si un programme tient ses promesses et atteint les objectifs ciblés

Grâce à la data, des outils de mesure des politiques RH qui peuvent être concrètement mis en place. Pour preuve, nous avions publié un article permettant d’aider à mieux mesurer la mise en place d’un programme d’Employee Advocacy. La mise en place de KPIs bien choisis est une best-practice pour mieux mesurer la pertinence d’un programme.

 

analyse data rh

Une culture Data RH à construire

En somme, en une dizaine d’années, les services RH sont passés d’une culture de l’intangible à une nécessité accrue de suivre des analyses data pour monitorer leur performance. La plus grosse problématique des fonctions Ressources Humaines avec la data est donc aujourd’hui d’installer culture analytique pérenne qui nécessite un travail de formation et de légitimisation :

  • Fonder ses messages sur les insights plutôt que sur l’analyse data chiffrée pure et dure ;
  • Proposer des formations aux collaborateurs déjà présents ;
  • Diffuser cette culture jusqu’aux C-levels (CEO, CIO…)
Portrait Camille

Camille Barbry est content manager et Cheffe de projet pour Change Factory. Cat lady invétérée et slasheuse de choc, elle aime s’occuper de son blog sur la pop-culture, est accro à Netflix et lit beaucoup de romans de science-fiction où tout se passe mal.