Pourquoi intégrer le DISC à votre démarche managériale pour vos équipes ?

Juin 16, 2021 | Communication

Promis il ne sera pas question de vinyle, ni platine. De plus, pour les plus Tiktokphiles d’entre vous, non il ne s’agit pas du dernier challenge à imiter. Le DISC est un outil d’évaluation déterminant le type psychologique d’un individu. Il permet d’identifier des styles de comportement et de communication grâce à la réponse à une série de 25 questions.

En quoi consiste le DISC ?

Le DISC est un outil servant à mieux comprendre, analyser les personnalités et les comportements des personnes. Il s’appuie sur les travaux initiaux du psychologue américain le Dr William Moulton Marston qui, dans les années 1930, travaille à formaliser l’expression comportementale des émotions. Marston définit ainsi 4 types ou composantes de personnalité. À chaque composante est associée une couleur. DISC est l’acronyme des 4 premières lettres de chacune des composantes : D pour Dominance (rouge), I pour influence (jaune), S pour Stabilité (vert), et enfin C pour Conformité (bleu). La publication des travaux de Marston a contribué à nourrir les études comportementales et par la suite, à affiner une approche contemporaine de l’outil DISC.

Le DISC peut être utilisé dans le cadre personnel, mais relève tout son intérêt dans le cadre professionnel. Une entreprise peut ainsi proposer à un ou plusieurs collaborateurs d’effectuer une session DISC, et organiser par la suite, comme nous le verrons un peu plus loin dans l’article, une session de groupe pour partager les résultats et définir un plan d’action collectif. C’est pourquoi vous entendrez souvent que le DISC est associé à la notion de management par les couleurs.

Comment se passe une session individuelle de DISC ?

Lorsque vous passez une session DISC en tant que particulier, collaborateur ou manager, vous devez vous connectez à une plateforme sécurisé et homologué par un organisme spécialisé. Vous répondez à une série de 25 questions pour lesquelles vous devrez hiérarchiser des mots ou groupes de mots qui décrivent au mieux votre comportement.

Par exemple, parmi les mots suivants, lequel vous correspond le mieux (attribuez la valeur « 1 ») et celui qui correspond le moins (attribuez la valeur « 4 ») : stimulant, compréhensif, tolérant, combatif. Vous attribuez les valeurs « 2 » et « 3 » pour les mots restants.

Pour effectuer votre session dans les meilleures conditions, pensez à prévoir entre 10 et 15 minutes dans un endroit au calme. N’oubliez pas qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, uniquement les vôtres.

Découvrir ou confirmer ses traits de personnalités grâce au DISC

A quoi ressemble le rapport ?

Après avoir effectué votre session DISC, vous recevez un rapport complet de la part d’un consultant formé à cette approche, vous permettant de vous positionner sur l’un des quatre profils du DISC : D pour Dominance (rouge), I pour influence (jaune), S pour Stabilité (vert), et enfin C pour Conformité (bleu).

Nous vous conseillons de lire attentivement ce rapport d’une quinzaine de pages environ. D’une part par curiosité pour comprendre la démarche et la façon de présenter les résultats. D’autre part, pour identifier vos propres résultats.

En tant qu’individu, collaborateur par exemple en entreprise, vous comprendrez mieux la façon dont vous réagissez face à des problèmes, et face aux évolutions de votre environnement, ainsi qu’aux règles et procédures fixées par les autres. Enfin, vous aurez des indications sur la façon dont persuadez les autres et sur la façon dont vous communiquez.

Chez Change Factory et Retail Factory, chacun des collaborateurs a eu l’opportunité en avril dernier de passer une session individuelle du DISC.

 

Voici un exemple de résultat

Pour ma part, sans grande surprise, l’outil a montré que j’avais un profil S synonyme de stabilité et un pourcentage microscopique pour le profil D (dominant). En revanche j’ai découvert que j’avais un deuxième comportement très marqué, celui de l’influence I.

Le rapport m’a apporté de précieuses informations sur les caractéristiques de ce que représente mon environnement de travail et comment je me positionne au sein de celui-ci. Une autre section du rapport identifie nos contributions envers l’équipe. J’apprends (ou confirme) que j’ « Apprécie de rendre service aux autres », je suis un « Membre de l’équipe fiable » ou encore que je « Transforme la confrontation en un élément positif ».

La lecture de vos résultats pourra peut-être paraître particulièrement évidente, mais nous sommes convaincus de l’intérêt de la démarche pour deux raisons. La première est que c’est que cela permet de mettre des mots ou expressions précises sur des comportements que l’on a dans notre vie personnelle et ou entreprise. Il sera ainsi plus simple d’exprimer ses émotions et comportements, et attentes envers les autres membres de son équipe par exemple. La deuxième raison, est que l’analyse met en avant des éléments de notre comportement auxquels nous ne prêtions pas attention ou que nous ignorons tout simplement.  Prendre conscience un peu plus de soi, contribue selon nous à faire progresser l’individu lui-même et lorsqu’il est en entreprise, à faire le grandir au sein d’une équipe.

Mieux comprendre le positionnement de chacun grâce à la session de debrief collectif du DISC

Et au niveau de l’entreprise ?

 A la suite de sessions individuelles des collaborateurs, un manager ou l’entreprise peut planifier une session collective. Au cours de cette session collective, les collaborateurs ayant effectué le test DISC sont réunis pour partager les résultats et trouver ensemble de nouveaux points de convergence dans leur fonction en équipe.

A noter que chaque collaborateur est libre de partager ou non ses résultats avec le reste des membres de l’équipe. Après les sessions individuelles, nous avons chez Change Factory et Retail Factory, effectué une session collective.

Notre proximité et le climat de bienveillance au sein de nos deux entreprises a permis à ce que chacun d’entre nous accepte sans hésitation à partager ses résultats avec le reste du groupe.
Et c’est vraiment à ce moment-là, lors d’une session de debriefing collectif que le potentiel de l’outil DISC s’est révélé. Nous avons pu, identifier sur une représentation graphique, le positionnement du style naturel de chacun des collaborateurs mais également son positionnement pour son style adapté, c’est à dire lorsque le collaborateur modifie son comportement en fonction des situations de son environnement.

Comment peut-on s’en servir dans des contextes spécifiques ?

L’intérêt de cet exercice collectif est ainsi de mieux se connaître soi – je suis « vert-jaune » – mais également de mieux connaître et comprendre ceux qui nous entoure dans notre quotidien professionnel. Cela inclue l’ensemble des membres des deux équipes, mais également nos clients, nos prospects, nos partenaires, et nos étudiants.

Dans un autre contexte, nous pouvons imaginer une direction Ventes et marketing d’entreprise de retail disposant d’un réseau de boutiques sur le territoire français, et souhaitant déterminer les compétences à développer pour favoriser un meilleur dialogue et un haut niveau de qualité de service envers ses clients. L’entreprise en question pourrait recourir au DISC en invitant ses assistants de ventes, ses directeurs boutiques et les directeurs de région à effectuer leur session individuelle. Puis les convier à une session collective afin d’identifier ensemble les succès et les points d’attention à résoudre pour atteindre l’objectif fixé.

Un autre exemple pourrait être une entreprise en phase de pré-recrutement. Au-delà de l’analyse des compétences, l’entreprise devrait veiller également à préserver l’équilibre social au sein de l’équipe. L’entreprise pourrait avoir recourt au DISC pour évaluer le type de profil qui serait le plus adapté pour limiter les risques d’inadéquation avec la culture au sein de l’entité. Dans une équipe de 8 collaborateurs au profil S (stabilité), et C (conformité), l’intégration d’un profil D (dominant) pourrait être bénéfique pour développer l’activité commerciale par exemple, mais cela pourrait également représenter un risque en raison d’une profonde différence dans l’appréciation des priorités, des rythmes des projets à mener etc.

En conclusion, l’outil DISC n’est pas un outil miracle qui transformera en un claquement de doigts le profil de vos collaborateurs ou résoudra instantanément des points de frictions profonds dans les équipes. Il est nécessaire d’avoir une culture d’entreprise mettant initialement en avant l’intérêt du feedback, la confiance entre les membres de l’équipes, et la volonté d’apporter des solutions aux éventuelles problèmes soulevés. Ces trois éléments doivent être portés et incarnés par la direction de l’entreprise.

Si les collaborateurs se sentent en confiance et estiment que des solutions pourront être apportées, alors ils n’hésiteront pas (ou moins) à partager leur impressions et résultats avec le groupe. Ce climat de bienveillance sera ainsi plus propice pour entendre les possibles critiques et proposer conjointement des solutions visant à faire progresser leur équipe.

Portrait Benjamin Fouks

Benjamin Fouks est Senior Consultant chez Change Factory.
Naviguant entre deux pays et deux cultures que sont la France et Vietnam. Formateur, PowerPointer, adore placer des easter eggs dans les supports de formations.

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