Comment les entreprises peuvent-elles soutenir la santé mentale des femmes au travail ?

Juin 24, 2021 | Culture d'entreprise

De nombreuses études ont montré à quel point la pandémie a eu un impact sur le bien-être des collaborateurs. D’après le Center for Societal Benefit through Healthcare, 28% des employés ont fait état d’un ressenti proche du burn out et 20% ont déclaré un stress lié à la garde d’enfants et à la santé d’un proche. Plus encore, la pandémie a montré mais aussi intensifié les inégalités Hommes/Femmes, exposant les femmes à d’autant plus de risques pour leur santé mentale. En France, pendant le premier confinement, les femmes ont deux fois plus souvent que les pères à avoir renoncé à travailler pour garder les enfants (source : INSEE). La situation accentue des éléments spécifiques aux collaboratrices qu’il convient, pour les entreprises, de prendre en charge.

Dans ce cadre compliqué, comment les entreprises peuvent-elles aider les femmes ?

Faire de la santé mentale une priorité dans le milieu professionnel

Nous l’avons déjà vu dans un précédent article, l’un des obstacles à la mise en place de programmes favorisant la santé mentale en entreprise est le fait que ce soit considéré comme un sujet trop personnel pour que les équipes RH s’en occupent sans porter atteinte à la vie privée des collaborateurs. Cependant, si la santé mentale est un cheminement personnel, il faut également prendre en compte les aspects structurels, comme le soutien des collègues, l’empathie des managers, la flexibilité du temps de travail… Les femmes sont par exemple 25 % plus susceptibles que les hommes d’indiquer qu’elles ne se sentent pas à l’aise pour partager avec leurs collègues leurs idées sur des questions sensibles ou des problèmes liés à la vie professionnelle. Or, verbaliser son mal-être est un premier pour mieux comprendre et prendre en charge les problématiques liées au stress, à l’anxiété et à l’angoisse.

Il devient ainsi particulièrement crucial que les hautes instances dirigeantes s’engagent ouvertement pour la santé mentale. Cela se fait notamment via des actions directes et significatives. Créer un climat qui pousse les collaboratrices à partager autour des problématiques de santé mentale est une étape essentielle. Former ses managers à prendre en compte la santé mentale, proposer des autoévaluations sur le sujet ainsi que proposer à un psychologue ou un psychiatre de venir un ou deux jours par semaine est un bon moyen de générer une atmosphère plus saine et sont quelques exemples d’actions concrètes qu’il est possible de mener.

Retravailler le lieu de travail pour qu’il soit plus en phase avec le rythme des employés

Le télétravail a complètement remodelé les limites entre vie pro et vie perso. Cette porosité est particulièrement présente pour les femmes. Comme on l’a vu, elles doivent effectuer une majorité du travail domestique, notamment prendre soin des enfants du couple quand il y a. La progression des égalités hommes/femmes a mêmeété stoppées par la crise, fragilisant particulièrement la santé mentale des femmes. Les femmes élevant seules des enfants sont de loin les plus touchées par le phénomène.

La première solution est d’instituer un rythme de travail plus sain et durable qui permette aux employés d’établir une limite claire entre travail et vie personnelle. Mais même en assurant une forme de flexibilité au travail, certains collaborateurs peuvent voir ce rythme comme stigmatisant, en particulier dans des univers de travail qui considère le présentéisme et la charge horaire comme des indicateurs de la qualité et du dévouement au travail. Il est important de promouvoir la flexibilité des horaires ou le droit à la déconnexion, mais aussi la possibilité pour les métiers qui le peuvent de pouvoir faire quelques jours de télétravail si des collaborateurs en ressentent le besoin.

Autoriser le droit à l’erreur et favoriser la collaboration

Les femmes ont tendance à considérer ne pas avoir le droit à l’erreur. Comme on l’a vu plus tôt, les femmes ont également plus de mal à communiquer sur leurs difficultés, estimant que cela les fera paraître comme faibles ou pas à la hauteur. Dans cette optique, il convient de favoriser le dialogue et d’éviter la stigmatisation des personnes en détresse. Dans ce cadre, les femmes ont tendance à accumuler les responsabilités au niveau professionnel comme personnel, aboutissant à un épuisement continu et progressif qui nuit à l’équilibre mental.

L’un des moyens existants pour pallier le phénomène est de créer une culture de l’entraide et de la sororité. Des réseaux de parrainages et de mentoring peuvent être mis en place au sein des entreprises, avec notamment des groupes d’échanges pour mieux prendre en compte les aspects psychologiques du cumul des responsabilités des femmes actives.

Communiquer autour des dispositifs existants

Même lorsque des ressources en santé mentale sont disponibles, de nombreux employés ne les connaissent pas. L’élaboration d’un ensemble de ressources et d’avantages en matière de santé mentale est la première étape ; les employeurs doivent également prendre des mesures pour s’assurer que les employés savent comment accéder aux avantages disponibles. Et seulement un quart des employeurs ont utilisé les plateformes de leurs cadres supérieurs pour faire passer le message.

Les messages des femmes dirigeantes, en particulier celles qui partagent leurs propres expériences, sont importants pour les employées qui pourraient croire qu’elles seraient considérées comme faibles ou non professionnelles si elles demandaient de l’aide. En donnant de la visibilité à des femmes ayant connu les mêmes problématiques, cela permet de réduire les tabous et de créer une culture plus encline à favoriser l’ouverture et le dialogue.

Les femmes sont plus sensibles à une détérioration de leur santé mentale : cumul des responsabilités professionnelles et personnelles, jugements négatifs à leur encontre, manque d’implication des entreprises dans l’égalité hommes/femmes… Il existe cependant des moyens de promouvoir et renforcer ses dispositifs internes pour mieux prendre en charge les risques psychosociaux rencontrés par les professionnelles.
Portrait Camille
Camille Barbry est content manager et Cheffe de projet pour Change Factory. Cat lady invétérée et slasheuse de choc, elle aime s’occuper de son blog sur la pop-culture, est accro à Netflix et lit beaucoup de romans de science-fiction où tout se passe mal. 

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