Les mad skills : que sont ces compétences folles qui séduisent les recruteurs ?

par | Juin 2, 2021 | Recrutement

Vous connaissiez les soft skills et les hard skills ? Les premières consistent en ces compétences qui sont en lien avec le relationnel ou le comportement, comme l’adaptabilité ou l’intelligence émotionnelle. Les secondes sont des compétences mesurables comme la maîtrise d’un logiciel. Mais un troisième type de compétence s’invite dans le recrutement : les mad skills. Cela vous semble anecdotique ou accessoire ? Mentionner un atout atypique génère tout de même la curiosité chez 75% des recruteurs (D’après une étude Indeed parue en janvier 2020) et permet donc de marquer des points.

Mais d’où vient leur attrait ? Quelles sont les mad skills que vous pouvez mettre en avant ?

Mais qu’est-ce qu’une mad skill ?

Comme leur nom l’indique, les mad skills sont des compétences atypiques qui ne sont pas communes et ne se sont pas développées de manière classique. Pour généraliser, on peut dire qu’elles sont nées hors cursus scolaire ou milieu professionnel. Si elles peuvent sembler proches des soft skills, elles sont cependant plus rares. On ne pense cependant pas forcément à les mettre en avant. Par exemple, une mad skill peut être développée en pratiquant une activité spécifique à long terme , sportive, artistique, artisanale… 

C’est le cas si l’on est joueur d’e-sport, une activité qui permet de développer aussi bien la résistance à la pression, l’esprit d’équipe que la prise de décision de rapide dans un environnement rapide et exigeant. C’est aussi le cas si vous pratiquez un sport collectif ou un instrument de musique, ce qui peut révéler un sens du collectif précieux ou une grande rigueur.

Pourquoi adopter une approche mad skills ?

On pourrait penser dans un premier temps que ce type d’analyse n’est utile que dans des entreprises elles-mêmes atypiques, comme des jeunes pousses de la silicon valley. Mais dans un univers professionnel où les métiers comme les structures changent rapidement, recruter des profils plus variés, capables de s’extraire du cadre de pensée traditionnel, et détonants est une stratégie sur laquelle de plus en plus de recruteurs et d’entreprises misent.

Cette approche permet de donner une chance à des profils moins conformistes : des jeunes actifs qui ne se sont pas encore forgé d’expérience, des profils plus expérimentés mais en reconversion professionnelle… Autant de profils qui peuvent se retrouver sur le banc de touche dans des parcours de recrutement plus balisés.

C’est également un atout pour avoir des équipes plus diversifiées. En recrutant hors des sentiers battus, on évite l’écueil de recruter des équipes de clones pour son entreprise. En effet, la diversité permet d’éviter les biais et de favoriser l’innovation. De plus, ce sont des profils qui ont moins d’aversion au risque comme au changement, de vrais atouts en période de crise et de transformation.

Attention à ne pas les considérer comme une solution miracle

Les mad skills ne sont cependant pas adaptées à toutes les entreprises. Il est en effet utopique, voire injuste, d’exiger de tous vos candidats qu’ils aient des compétences particulières. De plus, un flou demeure au niveau de la définition de ce qu’est concrètement une mad skill, ce qui rend l’identification de ces dernières compliquée. Comment confirmer qu’un joueur de violon est vraiment rigoureux ? Une personne qui fait de l’escalade sera-t-elle vraiment capable de mieux identifier les risques ? Il convient de bien maîtriser les techniques d’entretien pour éviter les faux pas.

En outre, beaucoup d’entreprises ne sont pas forcément prêtes à casser les règles de manière frontale. Un profil atypique est toujours plutôt perçu comme un risque. Ainsi, beaucoup d’entreprises vont cantonner ces collaborateurs désignés comme atypiques dans des labs d’innovation ou d’autres équipes spécifiques. En effet, les mad skills n’ont de sens que si elles complètent harmonieusement les soft et hard skills.

Les mad skills ont longtemps été comme un tout pour le recrutement. Elles sont en effet révélatrices de processus de recrutement parfois trop rigides et peuvent mettre en avant des profils qui auraient été délaissés dans un process traditionnel. Attention cependant, certaines entreprises ne sont pas forcément prêtes à la prise de risque, pas plus qu’il ne s’agit d’un remède miracle tant l’approche doit être accompagnée d’autres outils de recrutement.

Portrait Camille

Camille Barbry est content manager et Cheffe de projet pour Change Factory. Cat lady invétérée et slasheuse de choc, elle aime s’occuper de son blog sur la pop-culture, est accro à Netflix et lit beaucoup de romans de science-fiction où tout se passe mal. 

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