Recruter et former les profils de la data, un enjeu pour les Ressources Humaines

Juil 29, 2021 | Recrutement, Transformation digitale

Vous connaissez bien un data scientist au sein de votre structure ? Un département dédié à la donnée s’est-il développé ? C’est en tout cas ce qui s’est passé dans de nombreuses entreprises. Mais il ne faut pas oublier que les métiers de la donnée restent très récents. En conséquence, les contours de la profession doivent être définis, ce qui représente un défi de taille pour les équipes des Ressources Humaines. Un rapport publié par Kantar et l’ESSEC Business School, rapport « Le futur des métiers de la data vu par les grands groupes français », apporte de nombreux éclairages sur ces questions.

Le besoin d’une maîtrise de la donnée conditionne un recrutement de plus en plus exigeant

Les entreprises confirment un besoin important au niveau de l’analyse et de l’usage de la donnée. Le premier enjeu pour les équipes RH est ainsi de renforcer les départements dédiés à la donnée, ce qui implique une dynamique positive des recrutements : d’après le rapport « Le futur des métiers de la data vu par les grands groupes français » par Kantar et l’ESSEC business school, 70% des interviewés affirment que leur entreprise va embaucher dans les prochains mois des data scientists. Ce besoin est d’autant plus présent qu’il persiste toujours un enjeu de compréhension et de lisibilité de la donnée au niveau organisationnel. Les entreprises sont donc en quête de volume, mais pas seulement. 

L’un des challenges auxquels les structures font face est la difficulté à bien évaluer quelles compétences sont nécessaires et pour quels types de besoin. Si les formations autour de la donnée sont de plus en plus nombreuses, cela ne signifie pas qu’elles soient adaptées aux entreprises. Dans ce contexte, les profils adéquats et bien formés sont rares, ce qui induit une très forte concurrence. Les candidats sont par conséquent plus exigeants. Ainsi, les recruteurs constatent que les packages rémunération et avantages sont particulièrement compétitifs. Le second enjeu du recrutement est donc qualitatif. Comment repérer les bonnes compétences et attirer les bons profils ?

analyse data

Les entreprises cherchent à développer une plus grande concordance avec leurs métiers

Même si les besoins et les objectifs du poste ouvert sont bien déterminés, les métiers liés à la data répondent aux mêmes difficultés que d’autres professions nouvelles et transverses. L’analyse de la donnée est profondément dépendante du contexte, donc du type d’industrie, de l’objectif et des compétences métiers. En somme, les entreprises mettent en exergue une nécessité d’hybridation des compétences plus forte.

Ainsi, Guillaume Chevillon, Professeur en économétrie et statistique à l’ESSEC Business School, constate : « Ceci constitue un appel à renforcer les formations mêlant science des données, sciences humaines, sociales et de management qui se sont développées ces dernières années via des alliances entre universités, écoles d’ingénieurs et écoles de commerce. »

Ainsi, si les compétences techniques sont souvent bien présentes, on peut arguer qu’une vision plus globale et transverse est attendue chez les professionnels de la data. La data ne doit pas être une discipline à part au sein d’une société, mais doit être capable de résoudre des problèmes concrets pour les entreprises.

Les soft skills sont également très demandées 

Même lorsque le socle de compétences techniques et sectorielles est présent, les entreprises constatent des problématiques liées aux soft skills. Elles sont pourtant considérées comme en deuxième parmi les compétences les plus importantes pour les profils de métiers liés à la data derrière les compétences techniques.

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La tendance est confirmée de nouveau lorsque l’on demande aux répondants de noter les compétences des candidats. Si les Soft Skills sont estimées importantes à 50%, elles font parties des éléments les moins maîtrisés. Les recruteurs regrettent ainsi un manque d’équilibre des compétences, avec un déséquilibre entre hard et soft skills.

chiffres soft skills

En conclusion, le développement des profils RH confirme un enjeu au niveau de leur rareté. Cette rareté s’explique notamment par le manque d’adéquation entre les formations et les besoins des entreprises dans le domaine. Un socle technique solide s’accompagne rarement de la compréhension des spécificités métiers sectorielles, mais aussi d’un manque au niveau des soft skills. Dans cette optique, il y a de véritables enjeux pour les RH, au niveau du recrutement comme de la formation.

Portrait Camille

Camille Barbry est content manager et Cheffe de projet pour Change Factory. Cat lady invétérée et slasheuse de choc, elle aime s’occuper de son blog sur la pop-culture, est accro à Netflix et lit beaucoup de romans de science-fiction où tout se passe mal. 

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