Les leçons RH tirées de Bob l'Éponge

Ce que je préfère dans la série, c’est observer la vie professionnelle de Bob au Crabe Croustillant. Si vous avez déjà regardé, vous savez que Monsieur Krabs, le patron radin de Bob, est un véritable cauchemar pour toute autorité du travail.

En tant que RH , j’ai appris quelques leçons essentielles de la "main-d'œuvre" de Bikini Bottom, et elles méritent d’être répétées.

Il est important de bien traiter ses employés dès le début

Dans l’un de mes épisodes préférés, "Grève à la Conque", les profits du Crabe Croustillant sont en baisse, et Monsieur Krabs décide de déduire le salaire de ses employés à chaque fois qu’ils se « distraient » en faisant des choses comme parler, mâcher, respirer, etc.

Résultat : Carlo et Bob se mettent en grève, et la situation tourne mal pour tout le monde. Monsieur Krabs les remplace par des adolescents qu’il ne supporte pas, et Carlo déteste l’idée d’être coincé en grève pour toujours avec son collègue hyperactif. 

Ce qui montre que, lorsque les leaders prennent le temps de créer une culture d'autonomisation au travail et traitent les employés comme des adultes, tout le monde en sort gagnant. L'entreprise prospère, et les employés sont fiers d'en faire partie. Pourtant, certains leaders continuent d’oublier la règle d’or : "Traitez les autres comme vous voudriez être traité". Un petit rappel ne fait jamais de mal.

Gérer les "Carlo" en entreprise

Un autre personnage fascinant, en dehors de Bob, est l'incomparable Carlo Tentacule. Carlo est un vrai râleur. Il rêve de célébrité et aspire à faire quelque chose de sa vie au lieu de rester à la caisse du Crabe Croustillant.

Il a toujours une expression maussade et un ton sarcastique. Cela n’aide pas qu’il soit totalement dépourvu de talent et le voisin de Bob. Chaque entreprise a son propre "Carlo" : des employés extrêmement pessimistes, à la fois envers l'entreprise et la direction.

Ils détestent venir travailler, mais le font parce qu’ils n’ont pas d’autre choix. Il est difficile de motiver des employés qui pensent qu’ils n’apportent aucune valeur et que leur travail est sans importance, surtout s’ils occupent des postes de bas niveau avec peu de possibilités d’évolution. 

Il faut donc penser en dehors des sentiers battus pour ces profils et leur montrer que chaque poste compte dans l'entreprise. Si cela ne fonctionne pas, il est peut-être temps de discuter avec eux de nouvelles opportunités d'emploi qui pourraient mieux leur convenir.

La reconnaissance des employés, une arme à double tranchant

Tout employé aime être reconnu pour son travail, et il n’y a rien de mal à avoir des programmes de reconnaissance. Mais s’ils ne sont pas bien conçus et exécutés, ils peuvent avoir l’effet inverse. 

Dans un épisode classique de Bob l’Éponge, le titre d'employé du mois pousse Bob et Carlo à des extrêmes pour remporter le prix et se surpasser, ce qui inclut détruire des réveils pour empêcher l’autre de se lever à temps, installer des pièges, et se surmener pour impressionner un patron qui leur fait littéralement payer le fait de respirer.

Les programmes de reconnaissance qui ne servent qu’à gonfler les égos et à créer des divisions n’ont pas leur place en entreprise. C’est la même chose pour les promotions. La politique interne existe dans toutes les organisations, y compris dans le département des ressources humaines. 

Les programmes de reconnaissance doivent être justes, honnêtes et favoriser une culture où les employés s’encouragent mutuellement au lieu de se déchirer par des commérages et des jeux politiques. Reconnaître les employés méritants est important, mais pas au détriment de l’unité.

Votre carrière n’est pas votre identité

Ce que j’aime chez Bob l’Éponge, c’est l’amour qu’il porte à son travail. Il est tellement fier d’être cuisinier, même s’il est payé une misère, qu’il en vient parfois à se perdre dans son travail. Par exemple, dans un épisode, il oublie de mettre des cornichons sur le burger d’un client, perd complètement la tête et se retire dans une sorte de réclusion.

Combien d'entre nous tombons dans le piège de lier notre identité à notre travail ? Combien associent leur but dans la vie à ce qu’ils font et au salaire qui l’accompagne ?

Nous sommes bien plus que ce que nous faisons. Les carrières et les salaires vont et viennent. Il est donc préférable de trouver notre but et notre identité dans quelque chose de plus solide et permanent.